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企業高管回流大學掀起小高潮!工科教育迎來新生機?

時間:2020年12月15日 作者:溫才妃 來源: 科學網

 

有時候,從企業跨界到高校,就像行走在一條幾乎不可逆行的單行道上。能夠自如地從企業逆行到高校的,只有極少數人。

美國藝術與科學院院士張亞勤便是其中一位。

就在不久前,由張亞勤擔任院長的清華大學智能產業研究院宣告成立。這是他加入清華的新身份。過往他的身份標簽是百度總裁、微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發集團主席、微軟亞洲研究院院長兼首席科學家等。

和張亞勤一同加入清華大學智能產業研究院的,還有他在微軟的老同事——字節跳動前副總裁兼人工智能(AI)實驗室負責人馬維英、海爾集團前CTO趙峰。

有人說,這是企業人士回流高校掀起的小高潮。那么,企業人士回流高校,對人才培養又意味著什么?

黃金十年曲線救國

在他們之前,不斷有AI大佬回歸學術界。

其中,有曾任騰訊AILab主任的張潼和騰訊優圖實驗室聯合負責人的賈佳亞,以及今年年中受聘南京理工大學的曠視南京研究院前負責人魏秀參等。

雖然與近年來企業瘋狂挖角”AI教授相比,回流高校的人數不過是零頭,但這些小數字卻讓人看到,包括AI在內未來工科教育中正在燃起的一團團火焰。

與這股細流涌動相映襯的是,我國高等教育中更大的洪流。

在新工科不斷升級的背景下,今年5月,教育部發布《未來技術學院建設指南(試行)》,宣布建設一批未來技術學院,在生物醫藥、人工智能等新興領域發力。

其中一項建設任務就是,打造高水平教師隊伍,適應未來技術人才培養特點,推動大師領航,建設一支滿足未來技術領軍人才培養需求的高水平教師隊伍。

我國的高科技落后,大企業總體上在應用端、工程端跟不上去,究其根源在于大學研究在工程方面沒有跟上企業發展。在松山湖材料實驗室常務副主任陳東敏看來,這是部分企業研發超前于大學的產業界人士回流高校曲線救國的大背景。

能夠在單行道上逆行的企業人士,都有一個共同點——在頂尖企業做科研,因為只有頂尖企業才具有行業領導者的前瞻性,從而保證他們研究的前沿性。

不過,頂尖企業的研究中心與高校實驗室的科研水平雖相差無幾,但性質上卻有較大差別,大學更多做探索性研究,而企業更多做工程研究。

你會發現一個現象,他們回流高校,通;氐降氖枪こ虒W院,而回到理學院的偏少。陳東敏說。

雖說美國的貝爾實驗室、IBM研究院也做基礎研究,但如今靠工業界來支撐基礎研究的情況越來越少。由于研究成本過高,越來越多的科研回歸到由政府支持。

國家統計局、科學技術部、財政部公布的《2019年全國科技經費投入統計公報》顯示,2019年,我國基礎研究經費為1335.6億元,比上年增長22.5%。

高等學校、政府屬研究機構和企業的基礎研究經費分別為722.2億元、510.3億元和50.8億元,其中高等學校和政府屬研究機構對全社會基礎研究經費增長的貢獻分別為54.0%35.6%。

從前,高校教師流向企業是單行道。如今上百萬元年薪成為高校引進企業高端人才的標配,加上優厚的購房補貼、安家費、科研啟動費等,雖與企業水漲船高的薪資仍有一定差距,但起碼保障了企業人士回流高校不再有后顧之憂。

我國正處于科研大環境黃金發展的十年。發現并抓住這個機會,讓張亞勤興奮不已,相比我當年回國,如今的科研經費、科研體制、科研人員激勵、科研成果轉化政策等的支持力度比任何一國都大、都強。

到產生新血的地方

此時回流的企業人士,更像是闖蕩江湖多年后選擇回歸本幫的俠客。

為什么這么說?

俠客需要閉關修煉,只有不斷苦練內功、心法,才能神功大成。對于一些企業總工來說,雖然拿過國家級、省級獎項,但不入高校,他們也許爭取一輩子,都難以成長為國家級人才。

福州大學紫金礦業學院副院長彭向東告訴《中國科學報》,企業所長在于實踐,高校所長在于研究,企業總工在企業中從事科研,到了一定階段難免遇到瓶頸,破局之道唯有與高校深度合作或加入高校。

集大成者另有自己的一番抱負。

在企業快節奏的運轉中,大量運營性工作擠占了張亞勤的思考空間。

來到清華,他有更多時間平衡科研教學、慈善公益、企業咨詢與陪伴家人,圓一圓心中的育人之夢。

在這里,由張亞勤領導的清華大學智能產業研究院,將利用清華眾多優勢院系、學科資源,把傳統的AI應用拓展到智慧交通、智慧物聯和智慧醫療三大產業。他們的目標是為中國培養更多的CTO或高端架構師。

前輩回歸本幫,必然有后輩拜師學藝,殊不知人恰恰是前輩們最看重的資源。

對于人的看重,在中國科學技術大學信息科學技術學院教授林福江作選擇時起到決定性作用。

此前,他曾在新加坡大小企業都工作過,自己還親身創業。吸引我來高校的一個重要原因是,企業里沒有學生團隊,剛畢業的人才又用不上,一直難以招到所希望的人才,而高校后備人才眾多。

馬維英選擇來高校時,不時有人來關心他,是否心灰意冷,但其實,這就是我內心期盼已久的選擇。

現在,他是清華大學講席教授、智能產業研究院首席科學家。

微軟前CEO高級顧問、首席研究與戰略官克瑞格·蒙迪曾跟他說,要與年輕人在一起,因為年輕人代表未來。

我們常說名師出高徒,但卻忽略了高徒出名師,有優秀的學生,老師也能被成就出來。在一所好的大學里,好的學生和好的老師是彼此成就,實現教學相長的。馬維英說,如果一直做產品、做業務,很可能兩三年后就會產生知識鴻溝,對于最新研究的趨勢和潮流無法精準掌握。哪里能夠不斷地產生新血?無疑是高校。

產業化觀念重塑思維

福州大學博士生肖妮的導師是紫金礦業集團公司一級技術專家衷水平。他是由福州大學以校企共用的模式引入的高端企業人才。

肖妮研究的是銀納米線。在第一次和衷水平討論論文選題前,她原以為導師會交給自己一項企業難以攻克的高精尖難題。

沒想到一番談話下來,衷老師說得最多的是選題要注重產業化,在研究方法上要注重能否規;a,是否具有經濟可行性。

這讓肖妮明顯感到,來自企業的導師與高校導師有很大不同。

從改變一個人開始,有企業經歷的導師慢慢地改變了一群人。

陳東敏的上一份工作在北京大學。2011年,時任北大校長王恩哥看中了他在美國積累的科技成果轉移轉化、創業等特殊經歷,將他引入北大。

來到北大時,校園里尚未有人開設創業教育,陳東敏便主動挑起了大梁,籌建北大創新創業學院,志在培養一批善于把高科技成果轉化為生產力的特殊人才。

2012年,北大開展學分制/雙學位制雙創教育。如今,北大的雙創教育走出了一條頗具風格的路。

當然,被改變的不只是學生。教師這一角色也因他們的到來而被重構,不僅僅是傳道授業解惑者,還是大學與企業的中介人。

采訪中,幾位受訪者不約而同地把自己定位為橋梁。

此前,我國高職教育多采取雙師型建設師資隊伍,后來這一提法被一些工科院校沿用,即高校導師、企業導師聯合培養學生,提高學生的動手實踐能力,但在本科層面鮮有特別成功的例子。

究其原因,張亞勤告訴《中國科學報》,通常校企合作都會經過一個你也覺得好,我也覺得好的熱鬧開場,但時間一久就會發現企業里沒有人對接人才培養,企業人員都忙自己的項目去了,因為在他們看來產品馬上能用,而育人卻不能馬上見成效。

因此,校企合作必須落實到教授與企業研究人員層面的對接,只有同頻道的對話才能打破校企之間的弱連接。張亞勤說,讓企業的產品部門和大學直接合作難以成功,有過校企流動經歷的中間人更容易落地。

與企業依舊保持密切接觸的林福江很清楚產業的未來走向,以及企業需要怎樣的人才。

他常會制造一些學生與企業人士接觸的機會,比如研二就放學生去企業實習、邀請企業人士作高水平報告并與學生互動。

他還充當學生的實習顧問”“實習紅娘,幫助學生選擇不同規模、不同特點的企業實習。我一直跟學生強調,你們不是跟我學,我只是告訴你們哪些課題、方向是對路的。

我們的一個優勢是有比較好的判斷力,能夠很容易判斷出什么是好的科研項目或什么才是好問題。馬維英告訴《中國科學報》,這是工作多年形成的直覺。

馬維英在企業里也有過指導學生的經歷。學生眼中的馬老師特別會提好問題。

看到事物的本質并提出好問題是我認為最重要的能力,不一定能立刻解答問題,但可以據此生發出更多好問題,在問題的探討中完成師生雙向的教與學。馬維英說。

好問題多來自大量產業實踐的積累,而要培養中國下一代的CTO,帶他們的領軍人才最好有相關經歷。張亞勤說。

越過門檻的難

如果說育人是長年累月的漸變,那么高端企業人才回流給高校帶來的學科紅利、項目紅利等則是驟變。

為什么紅利肉眼可見,但回流高校的人數卻不過是零頭?

采訪中,專家們紛紛指出,在以應用為主流的企業里堅持科研,決定了這部分人的稀缺性。

高?粗械氖撬麄兊钠髽I資源,企業看中的是他們的研發能力,因此他們注定會成為校企必爭資源。

尤其是AI等新興領域發展如火如荼的當下,企業的薪酬高、科研經費充裕、應用場景多、數據多,更容易吸引高校教師跳槽。

當然,流動并不是壞事。無論是流入還是流出,只要是當下最好的選擇便無可厚非。

彭向東對此很有感觸,借鑒引進企業人士的模式,福大反其道而行引進中國工程院院士毛景文,并促其成為紫金礦業獨立董事。

重組的大團隊,在今年成功獲得紫金礦業集團塞爾維亞金銅礦項目啟動經費1000萬元,這在此前從未有過。

此外,高校自身的人才觀念也要與時俱進。曾有人提出,高校引進高端企業人才的成本高達百萬元,難以負擔,為什么不直接聘用普通的企業人士?

實際上,爭取后者在操作中更容易碰壁。最大的障礙在于評價標準不同。

盡管現在高校提出破五唯,但是能否用新標準考核從企業引進的導師,我們反復討論過很多回,覺得很難。我國高校的主流還是看論文,拿項目還是需要靠論文、看頭銜,而這些企業人士有嗎?林福江指出。

這甚至比從高校流向企業還難。

有人曾經調侃道,普通教師跳槽到企業意味著脫貧,而普通企業人士跳槽到高校意味著返貧。

加之,工業界與大學的氛圍不盡相同,工業界強調目標性、紀律性,而大學重在自由探索,能否適應也非一日之功。

因此,在上一階段的雙師型隊伍建設中,高校多采用企業導師兼職,而非全職引入的策略。

最后能夠成功越過評價門檻、收入門檻的,只有高端企業人才。而他們也需要一段適應期。

林福江清楚地記得那種感覺。在最熟悉的課里面對自己最熟悉的問題,突然覺得不對,還得想一想。

陳東敏也深有所感。

為了開好創業課,他與美國、新加坡教師不斷討論創業課該如何教。后來我發現不是你創過業、把經驗拿來講講就是創業課,也不是你在工業界做過研究,把工業界的研究經驗拿來就可以變為課程。教學有自己的法則,首先你得有教材、教學方法。

雙聘教授是趨勢

就在我國高校引進企業高端人才零星邁步的時候,一些高等教育發達國家的校企合作之路,已經走向縱深。

德國已形成了成熟的校企合作模式。

相關規定要求,必須有5年以上的產業經驗,才能到高校做教授。在德國,企業家以教授頭銜為最高榮譽。

美國也在嘗試雙聘教授制,讓教授或高端企業人才既服務于高校,又服務于公司,所產生的科研成果雙方共享。

此外,國際上較流行的還有高校與企業共建聯合實驗室。

那么,我國的校企聯合模式究竟該向誰學習?

這似乎是硬幣的兩面,哪一面都不可缺少。張亞勤指出,企業和高校雙聘教授制將是我國未來高等教育發展值得探索的一個方向。

事實上,國內已有不少高校試水雙聘教授制。

福州大學采取的雙聘教授制,人才的人事關系落在高校,但高額薪資由企業支付。表面上看企業吃虧了,但實際上恰恰相反。

在塞爾維亞項目中,校企雙聘的科研人員通過物理試驗、工程類比、理論計算和三維數值模擬來優化礦山開采方案,為礦山年產量從目前的50萬噸提升到1000萬噸提供了可靠的技術支持,帶來的經濟效益遠高于百萬、千萬元。

這樣的合作模式,既解決了人才引進與高校辦學經費緊張的矛盾,又實現了高?蒲、企業效益的雙豐收。福州大學紫金礦業學院黨委書記徐雪玉說。

此前,在AI界,美國加州大學伯克利分校、伊利諾伊大學香檳分校等教授強烈抗議類似雙聘做法——他們以人類無法像一臺電腦一樣地分割他們的時間和注意力為由否定其價值,并認為研究者一旦選擇了模棱兩可,將會傷害高校同事、傷害紀律、傷害所有人的未來。

但是,對于眼下的我國高等教育,這或許是雙師型師資隊伍的最佳升級版本之一。

當然,探索的模式并非唯一。

或許有一天,清華打造智能產業研究院,以及用特殊機制吸引、留住企業高端人才的模式也將被復制。

張亞勤坦言,如今的清華大學智能產業研究院,在很大程度上借鑒了微軟亞洲研究院模式。最大的區別在于,我們創造的成果將對整個產業開放,可以通過授權轉讓、孵化等方式轉出去,而微軟的成果僅面向自身,易受產品化和公司戰略的限制。

而清華大學智能產業研究院正在做的AI跨學科、跨界也并不容易。

正因為不易,它就像一張可以畫無數創意圖案的白紙,會讓畏難者徘徊不前,但卻令有準備者振奮不已。

在這里,我們有充分的自由,不必擔心今天立刻要產生什么。馬維英興奮地說,想想未來用人工智能來攻克癌癥,這樣的人生是不是很有意義?

來源:

https://mp.weixin.qq.com/s/dssyQuULG_pjimpxN5q9VA

 

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